Làm chủ nhà hàng, quán ăn nhưng nhân sự vào ra chóng mặt? Khám phá chiến lược quản lý tỷ lệ nghỉ việc F&B thực chiến, giúp giữ chân nhân viên F&B, ổn định đội ngũ ngay hôm nay!

---

Là một người làm trong ngành F&B, hoặc đang ấp ủ khởi nghiệp, tôi tin rằng bạn đã không ít lần “đau đầu” với bài toán nhân sự. Nhân viên hôm nay còn đó, ngày mai đã vội vã ra đi, để lại bao nhiêu chi phí tuyển dụng, đào tạo dang dở và guồng quay công việc bị xáo trộn. 

Theo số liệu từ iPOS, tỷ lệ nhân sự ngành F&B nghỉ việc trong năm đầu có thể lên đến gần 85% – một con số biết nói về thách thức khổng lồ này. Nhưng tin tôi đi, việc quản lý tỷ lệ nghỉ việc không phải là một “cuộc chiến” không hồi kết nếu chúng ta có chiến lược đúng đắn. Vấn đề không chỉ nằm ở lương thưởng. Bài viết này, đúc kết từ kinh nghiệm thực tế và cập nhật xu hướng đến 05/06/2025, sẽ “mổ xẻ” từng khía cạnh, từ việc “bắt mạch” đúng nguyên nhân nhân viên rời đi qua các buổi phỏng vấn nghỉ việc (exit interview) hiệu quả, đến việc cải tổ chính sách một cách thông minh và xây dựng các chiến lược giữ chân nhân viên F&B chủ động. Hãy cùng nhau tìm giải pháp để giảm nghỉ việc và xây dựng một hệ thống quản lý nhân sự nhà hàng không chỉ chuyên nghiệp mà còn “có tâm”.

Quản Lý Tỷ Lệ Nghỉ Việc Chuẩn Xác: Tại Sao Nhân Viên F&B Thực Sự Rời Đi & Nghệ Thuật Khai Thác ‘Mỏ Vàng’ Từ Exit Interview”

Thực tế cho thấy, nhiều doanh nghiệp F&B lớn sau khi nghiêm túc phân tích dữ liệu từ các cuộc phỏng vấn nghỉ việc đã phát hiện ra rằng, ngoài vấn đề lương thưởng, thì sự thiếu rõ ràng trong lộ trình phát triển và cảm giác không được lắng nghe từ quản lý trực tiếp là hai trong số những nguyên nhân hàng đầu khiến nhân viên giỏi rời đi.

Chẳng hạn, một chuỗi nhà hàng Á tên “Ngon Quán” (tên giả định) tại TP.HCM, sau khi đối mặt với tỷ lệ nghỉ việc lên đến 120% ở khối nhân viên phục vụ trong năm 2023, đã quyết định cải tổ toàn diện quy trình onboarding và triển khai các buổi đối thoại định kỳ giữa quản lý và nhân viên. Họ tập trung vào việc làm rõ cơ hội thăng tiến cho từng vị trí và xây dựng một kênh tiếp nhận phản hồi ẩn danh. Kết quả sau 6 tháng, theo ghi nhận nội bộ (giả định), tỷ lệ nghỉ việc đã giảm xuống còn 70% và mức độ hài lòng của nhân viên tăng lên đáng kể, thể hiện qua năng suất làm việc và chất lượng dịch vụ được cải thiện. Điều này chứng tỏ, việc đầu tư vào thấu hiểu và cải thiện trải nghiệm nhân viên mang lại lợi ích không hề nhỏ cho vấn đề quản lý tỷ lệ nghỉ việc.

• Exit Interview Trong F&B: ‘Chìa Khóa Vàng’ Để Quản Lý Tỷ Lệ Nghỉ Việc Hiệu Quả
  
  • Ai nên là người thực hiện quản lý tỷ lệ nghỉ việc? Lý tưởng nhất là một người làm nhân sự có kinh nghiệm hoặc một quản lý cấp cao hơn, người không trực tiếp quản lý nhân viên đó hàng ngày. Điều này tạo không khí khách quan, giúp nhân viên thoải mái chia sẻ hơn là nói chuyện với sếp trực tiếp – người mà có thể chính là một phần lý do họ nghỉ.
  • Thời điểm và không gian “vàng”: Trong tuần làm việc cuối cùng, chọn một không gian riêng tư, yên tĩnh. Hãy bắt đầu bằng sự cảm ơn vì những đóng góp của họ và nhấn mạnh rằng mục tiêu là để cải thiện môi trường cho những người ở lại.
  • Bộ câu hỏi “đào sâu” dành riêng cho F&B (Cập nhật 2025 – tập trung vào trải nghiệm thực tế):
    • “Trong suốt thời gian làm việc, điều gì khiến bạn cảm thấy gắn bó và có động lực nhất tại nhà hàng của chúng ta?”
    • “Ngược lại, đâu là những thách thức hoặc rào cản lớn nhất bạn gặp phải trong công việc hàng ngày (ví dụ: quy trình, công cụ, áp lực ca làm việc, giao tiếp với quản lý/đồng nghiệp)?”
    • “Bạn có cảm thấy được đào tạo và trang bị đủ kỹ năng/kiến thức để hoàn thành tốt công việc không? Nếu không, bạn mong muốn được hỗ trợ thêm ở điểm nào?” (Đào tạo là yếu tố quan trọng )
    • “Theo bạn, chính sách lương thưởng, phúc lợi và cơ hội phát triển của chúng ta có thực sự cạnh tranh và công bằng so với mặt bằng chung của ngành F&B hiện nay không?”
    • “Nếu có một điều bạn có thể thay đổi ngay lập tức để cải thiện môi trường làm việc tại đây, đó sẽ là gì?”
    • “Đâu là lý do CHÍNH YẾU khiến bạn đưa ra quyết định này? (Hãy cố gắng cụ thể nhất có thể)”
    • “Liệu có bất kỳ điều gì chúng tôi có thể đã làm khác đi để giữ bạn ở lại không?”
• Quản Lý Tỷ Lệ Nghỉ Việc Thông Minh: Tìm Ra ‘Ung Nhọt’ Chứ Không Chỉ ‘Triệu Chứng Bề Mặt’
  
  • Từ Exit Interview đến bức tranh quản lý tỷ lệ nghỉ việc toàn cảnh: Ghi chép cẩn thận và hệ thống hóa mọi phản hồi từ exit interview. Nhưng đừng dừng lại ở đó. Hãy kết hợp với các số liệu nhân sự khác:
    • Tính toán Turnover Rate định kỳ: Theo dõi tỷ lệ nghỉ việc hàng tháng, quý, năm. So sánh giữa các bộ phận (bếp, phục vụ, pha chế), theo ca làm, theo độ tuổi, theo người quản lý trực tiếp. Công thức tính có thể tham khảo từ các nguồn uy tín như MISA, AMIS, HRM. [Giải thích: Turnover Rate là thuật ngữ để chỉ tỉ lệ nhân viên thôi việc trên tổng số lao động trung bình của một năm, tuần hoặc tháng để đánh giá mức độ chuyển đổi nhân viên.]
    • Nhận diện “điểm nóng”: Bộ phận nào có tỷ lệ nghỉ việc cao bất thường? Nhân viên ở vị trí nào thường không ở lại quá 3 tháng, 6 tháng? Đây là những “điểm nóng” mà người quản lý tỷ lệ nghỉ việc cần ưu tiên giải quyết.
    • Phân loại lý do nghỉ việc: Nhóm các lý do lại (ví dụ: lương thưởng, quản lý, môi trường, cơ hội phát triển, đặc thù công việc F&B ). Điều này giúp bạn thấy rõ vấn đề nào đang nổi cộm nhất.
  • Kinh nghiệm “đọc vị” dữ liệu: Một tỷ lệ nghỉ việc dưới 3-5% có thể coi là ổn định trong ngành F&B, nhưng nếu con số này vọt lên 8-10% hoặc cao hơn, đó là lúc bạn cần thực sự vào cuộc một cách quyết liệt. Đôi khi, việc một vài nhân viên không phù hợp tự nguyện rời đi lại là tín hiệu tích cực.

Quản Lý Tỷ Lệ Nghỉ Việc Từ Nền Móng: Cải Tổ Chính Sách Nhân Sự Dựa Trên Bằng Chứng Để Giữ Chân Nhân Viên F&B Bền Vững

Hiểu được nguyên nhân là một chuyện, hành động để thay đổi mới thực sự tạo ra kết quả. Dữ liệu từ phân tích nghỉ việc phải là kim chỉ nam cho mọi cải tiến chính sách.

• Lương Thưởng và Phúc Lợi Trong F&B 2025: Không Chỉ “Đủ Sống” Mà Phải “Đáng Cống Hiến”
  
  • Từ kinh nghiệm thực tế: Tôi đã thấy nhiều chủ quán chỉ tập trung vào lương cơ bản để quản lý tỷ lệ nghỉ việc mà quên mất rằng, trong ngành dịch vụ, các khoản thưởng theo hiệu suất, tiền tip công bằng, và các phúc lợi thiết thực mới là thứ giữ chân nhân viên giỏi.
  • Xây dựng lại bảng lương cạnh tranh: Nghiên cứu kỹ mặt bằng lương thưởng trong khu vực và đối thủ cạnh tranh trực tiếp.
  • Thiết kế chính sách thưởng hiệu quả: Thưởng theo doanh thu cá nhân/nhóm, thưởng theo đánh giá của khách hàng, thưởng sáng kiến, thưởng nhân viên của tháng/quý.
  • Phúc lợi vượt trội (Cập nhật 2025): Ngoài BHXH, BHYT, hãy cân nhắc các gói bảo hiểm sức khỏe tư nhân cao cấp hơn, hỗ trợ chi phí đi lại, bữa ăn ca chất lượng và dinh dưỡng, ngày nghỉ phép có lương nhiều hơn, khám sức khỏe định kỳ. Đặc biệt, với đặc thù làm việc căng thẳng, các chương trình hỗ trợ sức khỏe tinh thần (mental wellness) đang là xu hướng được nhân viên đánh giá cao.
  • Minh bạch và công bằng: Mọi chính sách lương, thưởng, tip phải được truyền thông rõ ràng và thực thi công bằng cho tất cả mọi người.
• Quản Lý Tỷ Lệ Nghỉ Việc Bằng Văn Hóa: “Đầu Tư” Vào Nhân Viên Là Đầu Tư Cho Tương Lai
  
  • Thực trạng đáng buồn: Nhiều nhân viên F&B rời đi vì cảm thấy công việc không có tương lai, không có cơ hội học hỏi và thăng tiến.
  • Xây dựng lộ trình phát triển cho từng vị trí: Từ nhân viên phục vụ, pha chế, bếp có thể phát triển lên giám sát, quản lý ca, quản lý nhà hàng. Hãy vẽ ra con đường đó và những yêu cầu cần đạt được.
  • Đầu tư vào đào tạo thực chất:
    • Onboarding (Hội nhập) kỹ lưỡng: Những ngày đầu tiên vô cùng quan trọng. Đừng chỉ “quẳng” cho nhân viên mới một tập tài liệu hay một vài video online. Cần có người quản lý hoặc nhân viên kỳ cựu kèm cặp, hướng dẫn trực tiếp.
    • Đào tạo nghiệp vụ thường xuyên: Cập nhật kiến thức về sản phẩm, kỹ năng bán hàng, kỹ năng xử lý tình huống.
    • Đào tạo kỹ năng mềm: Giao tiếp, làm việc nhóm, quản lý thời gian.
    • Đào tạo chéo (Cross-training): Giúp nhân viên linh hoạt hơn và có thể hỗ trợ các vị trí khác khi cần, đồng thời mở ra cơ hội phát triển mới cho họ.
  • Khuyến khích quản lý làm người “coach”: Người quản lý không chỉ giao việc mà còn phải là người hướng dẫn, động viên và tạo điều kiện cho nhân viên cấp dưới phát triển.
• “Chất Keo” Văn Hóa Doanh Nghiệp: Xây Dựng Môi Trường Làm Việc Tích Cực, Gắn Kết Để Nhân Viên Thực Sự “Thuộc Về”
  
  • Kinh nghiệm xương máu: Một môi trường làm việc độc hại, nơi thiếu sự tôn trọng, giao tiếp kém, và quản lý tỷ lệ nghỉ việc nếu có sự thiên vị – đó là “sát thủ” số một của việc giữ chân nhân viên F&B, dù lương có cao đến mấy.
  • Thúc đẩy giao tiếp hai chiều và sự lắng nghe: Tổ chức các buổi họp định kỳ (không chỉ để giao việc mà còn để lắng nghe tâm tư, nguyện vọng), tạo kênh góp ý ẩn danh an toàn.
  • Xây dựng đội ngũ quản lý “có tâm, có tầm”: Đầu tư đào tạo kỹ năng lãnh đạo, giao tiếp, giải quyết xung đột cho đội ngũ quản lý.
  • Công nhận và khen thưởng kịp thời: Từ những lời cảm ơn đơn giản đến việc tuyên dương những đóng góp xuất sắc.
  • Hoạt động gắn kết (Team building): Không cần quá tốn kém, những buổi liên hoan nhỏ, hoạt động thể thao, chúc mừng sinh nhật cũng góp phần tạo không khí vui vẻ, thân thiện, giúp quản lý tỷ lệ nghỉ việc hiệu quả.
  • Công bằng và minh bạch: Trong mọi quyết định liên quan đến phân công công việc, đánh giá, cơ hội đào tạo và thăng tiến.

Bạn đang loay hoay không biết bắt đầu từ đâu để cải thiện chính sách nhân sự? Tham khảo ngay bộ cẩm nang “Xây Dựng Chính Sách Nhân Sự F&B Hiệu Quả” và các biểu mẫu thực tế tại Ftalk!

Phòng Ngừa Khủng Hoảng Nhân Sự: Quản Lý Tỷ Lệ Nghỉ Việc Sớm và Can Thiệp Chủ Động

Quản lý tỷ lệ nghỉ việc không chỉ là “chữa cháy” khi có người nghỉ, mà quan trọng hơn là phải “phòng cháy” từ xa.

• Đọc Vị Những ‘Lá Cờ Đỏ’: Dấu Hiệu Cảnh Báo Sớm Một Nhân Viên Có Thể Sắp Rời Đi
  
  • Thay đổi trong thái độ và hiệu suất: Giảm sút sự nhiệt tình, hay cáu kỉnh, hiệu suất công việc đi xuống, thường xuyên mắc lỗi, ít tham gia vào các hoạt động chung.
  • Tương tác xã hội giảm: Ít nói chuyện với đồng nghiệp, tách biệt khỏi nhóm.
  • Tăng cường các hoạt động “bên lề”: Thường xuyên xin nghỉ phép ngắn, đi muộn về sớm không rõ lý do, có những cuộc điện thoại bí mật.
  • Chủ động lắng nghe từ nhiều nguồn: Đôi khi những quản lý sâu sát hoặc đồng nghiệp thân thiết có thể nhận ra những dấu hiệu này sớm hơn bạn.
• “Stay Interview” (Phỏng Vấn Giữ Chân) – “Vũ Khí Bí Mật” Để Quản Lý Tỷ Lệ Nghỉ Việc Hiệu Quả (Cập nhật 2025)
  
  • Khái niệm và sự khác biệt: Khác với exit interview (phỏng vấn người sắp nghỉ), stay interview là cuộc trò chuyện với những nhân viên chủ chốt, những người bạn thực sự muốn giữ lại, để hiểu điều gì làm họ hài lòng, điều gì khiến họ gắn bó, và liệu có rủi ro nào khiến họ cân nhắc ra đi không.
  • Lợi ích vượt trội: Giúp bạn phát hiện và giải quyết vấn đề TRƯỚC KHI nó trở thành lý do nghỉ việc. Thể hiện sự quan tâm chân thành của doanh nghiệp, tăng cường mối quan hệ và sự gắn kết.
  • Cách thực hiện hiệu quả:
    • Đối tượng: Tập trung vào nhân viên có hiệu suất cao, nhân viên có thâm niên, hoặc những người giữ vị trí quan trọng.
    • Tần suất: Có thể thực hiện định kỳ 6 tháng hoặc 1 năm/lần, hoặc khi có những thay đổi lớn trong công ty/bộ phận.
    • Câu hỏi gợi ý: “Điều gì khiến bạn thích nhất khi làm việc ở đây mỗi ngày?”, “Bạn cảm thấy những kỹ năng nào của mình được phát huy tốt nhất?”, “Nếu có điều gì đó trong công việc khiến bạn cảm thấy muốn tìm một cơ hội khác, đó sẽ là gì?”, “Làm thế nào để chúng tôi có thể hỗ trợ bạn tốt hơn trong việc phát triển sự nghiệp?”
• Xây Dựng Hệ Thống Quản Lý Tỷ Lệ Nghỉ Việc Hiệu Quả: Cảnh Báo Sớm và Can Thiệp Kịp Thời
  
  • Kết hợp dữ liệu và quan sát: Sử dụng dữ liệu từ các cuộc khảo sát nhân viên định kỳ (employee engagement surveys), đánh giá hiệu suất, cùng với những quan sát thực tế từ quản lý trực tiếp.
  • Đào tạo quản lý nhận diện dấu hiệu: Trang bị cho quản lý cấp trung kỹ năng nhận biết sớm các dấu hiệu bất ổn của nhân viên và cách tiếp cận, trò chuyện một cách khéo léo.
  • Có quy trình quản lý tỷ lệ nghỉ việc rõ ràng: Khi phát hiện nhân viên có dấu hiệu muốn nghỉ, cần có bước tiếp cận tìm hiểu, lắng nghe và cố gắng đưa ra giải pháp nếu có thể (ví dụ: điều chỉnh công việc, tạo cơ hội mới, giải quyết mâu thuẫn).

---

Quản lý tỷ lệ nghỉ việc trong ngành F&B là một cuộc marathon chứ không phải chạy nước rút. Nó đòi hỏi sự đầu tư bài bản vào con người, từ việc thấu hiểu sâu sắc nguyên nhân cốt lõi thông qua các công cụ như exit interview và stay interview, đến việc dũng cảm cải tổ chính sách nhân sự cho phù hợp, và quan trọng nhất là xây dựng một văn hóa doanh nghiệp mà ở đó mỗi nhân viên đều cảm thấy được trân trọng, được lắng nghe và có cơ hội phát triển. Việc chủ động giữ chân nhân viên F&B không chỉ giúp bạn giảm nghỉ việc và tiết kiệm chi phí khổng lồ, mà còn là nền tảng để nâng cao chất lượng dịch vụ, tạo lợi thế cạnh tranh và đưa nhà hàng của bạn phát triển bền vững.Đừng để nhân sự giỏi rời đi trong tiếc nuối! Hãy khám phá thêm các giải pháp quản lý nhân sự nhà hàng toàn diện và những chia sẻ chuyên sâu dành cho chủ F&B tại Ftalk để nâng tầm đội ngũ của bạn ngay hôm nay!