Trong thế giới vận hành F&B vốn dĩ đã đầy áp lực, câu chuyện quản lý nhân sự luôn là một bài toán khiến nhiều chủ quán đau đầu. Mới đây, một cuộc thảo luận được châm ngòi bởi anh Lai Yufu, một quản lý cấp cao (GM) với kinh nghiệm tại nhiều chuỗi F&B, đã thực sự khuấy động cộng đồng, lật mở những góc nhìn đa chiều và sâu sắc về một trong những biện pháp quản lý gây tranh cãi nhất: chính sách phạt tiền nhân viên.

Liệu việc phạt tiền nhân viên có phải là cách hiệu quả để chấm dứt sai phạm, hay chỉ khiến những tiêu cực lặp lại theo một vòng xoáy không hồi kết? Hãy cùng Ftalk lắng nghe tâm sự của người trong cuộc và phân tích sâu về chủ đề phạt tiền nhân viên này.

Bùng Nổ Tranh Cãi: Khi Chính Sách Phạt Tiền Nhân Viên Trở Thành Tâm Điểm

Mở đầu câu chuyện, anh Lai Yufu chia sẻ sự “giật mình” khi tiếp quản những hệ thống có quy trình phạt tiền nhân viên vô cùng cứng nhắc. Những con số không hề nhỏ:

• Đi trễ phạt 100.000 – 200.000 VNĐ
• Order sai hoặc thiếu món phạt 200.000 – 500.000 VNĐ
• Lỗi đồng phục phạt 50.000 – 200.000 VNĐ
• Thậm chí, nhân viên phải bồi hoàn toàn bộ giá trị sản phẩm nếu giao thiếu hàng.

Khi được bộ phận nhân sự giải thích rằng chính sách phạt tiền nhân viên này là để “các bạn tuân thủ”, anh đã thẳng thắn phản bác. Theo anh, đây là một “hạ sách”. Việc liên tục trừ lương không chỉ tạo ra thói quen tiêu cực mà còn gieo vào đầu nhân viên một nhận thức độc hại về công ty. “Việc mấy em phạt các bạn càng nhiều, thì các bạn cheating (lách luật) càng nhiều mà thôi,” anh chia sẻ.

Thay vì áp dụng biện pháp phạt tiền nhân viên để răn đe, anh đề xuất một khung kỷ luật theo lộ trình 3 bước, tập trung vào việc tạo cơ hội sửa sai:

Lần 1: Lập biên bản nhắc nhở.

Lần 2: Đình chỉ công tác 7 ngày để xem xét lại.

Lần 3: Chấm dứt hợp đồng.

Lập luận sắc bén này đã mở ra một diễn đàn sôi nổi, nơi mỗi nhà quản lý có một góc nhìn riêng về việc phạt tiền nhân viên.

Muôn Lối Nhìn Về Việc Phạt Tiền Nhân Viên: Mỗi Chủ Quán Một “Chân Lý”

Cuộc thảo luận nhanh chóng phân hóa thành nhiều luồng quan điểm, phản ánh chân thực những áp lực và triết lý quản trị khác nhau trong ngành F&B.

1. Phe “Kỷ Luật Là Sức Mạnh”: Biện Hộ Cho Việc Phạt Tiền Nhân Viên

Đại diện cho góc nhìn này là bình luận của anh Huynh Quyet Tien. Anh đặt ra những câu hỏi trực diện, xoáy sâu vào hậu quả của sai phạm: “Đi trễ, thì ai sẽ đảm nhiệm công việc thay cho người đó?”, “Order sai món: hậu quả của việc này là gì? Khách hàng sẽ ra sao? Ảnh hưởng thương hiệu quán ra sao?”.

Quan điểm này cho rằng, sự lơi lỏng trong kỷ luật sẽ tạo ra tiền lệ xấu. Vì vậy, quá trình “tuyển, dùng, giữ, thải” phải diễn ra thường xuyên, dựa trên thái độ và năng lực thực tế.

Chị Mai Phương cũng bổ sung, ở các chuỗi lớn như Vin, một cuốn nội quy quy định rất rõ về việc phạt tiền nhân viên (ngay cả lỗi nhỏ như đút tay túi quần) đã tạo ra một môi trường kỷ luật cao, nơi “gần như 100 người như 1”. Ở đây, việc phạt tiền nhân viên được xem là công cụ cần thiết để đảm bảo sự đồng bộ và chất lượng dịch vụ trên quy mô lớn.

2. Phe “Con Người Là Gốc Rễ”: Phản Đối Việc Phạt Tiền Nhân Viên

Đây là phe đồng tình mạnh mẽ với người khởi xướng cuộc thảo luận. Anh AntonioChef cho rằng việc phạt tiền nhân viên là không hợp lý, đặc biệt “khi chúng ta chưa làm tốt vai trò là đào tạo và quản lý nhân sự”. Anh gọi đây là hành động “răn đe theo cảm xúc”, khiến nhân viên chán nản thay vì cố gắng phát huy.

Anh Nguyễn Phương Hùng cũng đồng tình, việc phạt tiền nhân viên “chỉ làm mọi thứ trở nên tiêu cực hơn” và có thể khiến những nhân viên giỏi nhưng “kỷ luật hơi kém” rời đi.

Chuyên sâu hơn, tài khoản Cố Vấn Dự Án phân tích, chọn việc phạt tiền nhân viên là “con đường dễ nhất” của những nhà quản trị chưa đào sâu về chuyên môn. Người có tầm nhìn xa sẽ chọn xây dựng văn hóa doanh nghiệp, với mấu chốt nằm ở việc “đào tạo”.

3. Phe “Thực Tế & Dung Hòa”: Kết Hợp Thưởng Phạt

Nhiều ý kiến cho rằng không có câu trả lời tuyệt đối. Anh Bin Nguyen đề xuất khéo léo “trộn lẫn phong cách quản trị” khi quy mô quán còn nhỏ, kết hợp cả hai hình thức để sàng lọc nhân sự và kiểm tra quy trình. Chị Mai Phương cũng tin rằng có thể kết hợp “thưởng đi kèm phạt, phạt nặng đi kèm thưởng cao” để tạo ra sự cân bằng.

4. Góc Nhìn Thực Tế Đến Lạnh Lùng

Một cảnh báo đáng suy ngẫm đến từ tài khoản Nấm Đông Cô: “nhân viên sẽ tìm cách ăn chặn tiền bill để bù vào khoảng bị phạt đó”. Đây là một thực tế phũ phàng, việc phạt tiền nhân viên có thể vô tình khuyến khích sự gian lận.

Góc Nhìn Của Ftalk: Vượt Lên Trên Câu Chuyện Phạt Tiền Nhân Viên

Lắng nghe toàn bộ cuộc tranh luận, Ftalk nhận thấy vấn đề cốt lõi không nằm ở hành động phạt tiền nhân viên đơn thuần, mà ở TƯ DUY QUẢN TRỊ. Việc phạt tiền nhân viên, xét cho cùng, chỉ là một công cụ. Việc sử dụng nó như thế nào mới quyết định nó là “liều thuốc bổ” hay “thuốc độc”.

Cuộc tranh luận này cho thấy các chủ quán không nên dừng lại ở câu hỏi “Có nên phạt tiền nhân viên không?” mà phải tiến xa hơn tới câu hỏi “TẠI SAO nhân viên lại mắc lỗi?”

• Quy trình đào tạo có lỗ hổng?
• Quy trình làm việc có phức tạp, khó hiểu?
• Chúng ta có đang tuyển đúng người, hợp văn hóa?
• Môi trường làm việc có đang thiếu động lực, hay tệ hơn là độc hại?

Ftalk tin rằng, một chiến lược quản trị hiệu quả cần triết lý “Bàn Tay Sắt Bọc Nhung”:

• Bàn Tay Sắt: Đó là sự rõ ràng, nhất quán và kỷ luật. Một hệ thống quy định minh bạch và một lộ trình xử lý vi phạm công bằng (như mô hình 3 bước của anh Lai Yufu) là điều bắt buộc.
• Lớp Nhung Bao Bọc: Đây là sự đầu tư vào con người: đào tạo kỹ lưỡng, ghi nhận nỗ lực, xây dựng cơ chế thưởng phạt rõ ràng và một văn hóa dám sai – dám sửa.

Cuối cùng, việc chỉ tập trung xử lý phần ngọn chẳng khác nào uống thuốc giảm đau từ việc phạt tiền nhân viên mà không chữa trị căn nguyên của bệnh. Mục tiêu của nhà lãnh đạo không phải là tạo ra những nhân viên biết sợ việc bị phạt, mà là xây dựng một đội ngũ có trách nhiệm. Và trách nhiệm được vun đắp từ sự tôn trọng, đào tạo và một hệ thống công bằng, chứ không phải từ nỗi lo bị phạt tiền.

Link bài viết: https://www.facebook.com/groups/hoinguoilamfbtute/posts/886851063573063/