Bạn có cảm thấy các buổi đánh giá nhân viên cuối kỳ thật nặng nề, căng thẳng và thường kết thúc mà không mang lại hiệu quả thực tế? Với kinh nghiệm tái cấu trúc bộ phận nhân sự và xây dựng khung năng lực cho nhiều chuỗi nhà hàng, tôi hiểu rằng đây là một vấn đề cố hữu. Nhiều quản lý vẫn xem việc đánh giá hiệu suất định kỳ là một nhiệm vụ hành chính bắt buộc, gây ra không khí đối phó từ cả hai phía.

Tuy nhiên, khi được thực hiện đúng cách, đây là một trong những công cụ quản lý mạnh mẽ nhất. Nó không phải một buổi “phán xét”, mà là một cuộc đối thoại chiến lược để:

• Ghi nhận và động viên: Công nhận những nỗ lực và đóng góp của nhân viên, giúp họ cảm thấy được trân trọng.
• Xác định điểm mạnh, điểm yếu: Giúp cả quản lý và nhân viên hiểu rõ những gì cần phát huy và xây dựng kế hoạch cải thiện hiệu quả.
• Định hướng phát triển: Vạch ra một lộ trình nghề nghiệp rõ ràng, cho thấy nhà hàng là nơi họ có thể phát triển lâu dài.
• Làm cơ sở cho quyết định nhân sự: Cung cấp dữ liệu khách quan để đưa ra các quyết định về lương, thưởng, thăng chức một cách công bằng và minh bạch.

Hãy từ bỏ cách làm cũ và cùng tìm hiểu quy trình 5 bước để biến việc đánh giá nhân sự nhà hàng trở nên ý nghĩa, thực chất và trở thành đòn bẩy phát triển cho cả đội ngũ.

Xây Dựng Bộ Tiêu Chí Đánh Giá Công Bằng Là Nền Tảng Cốt Lõi

Sai lầm lớn nhất là dùng một bộ tiêu chí đánh giá chung cho tất cả các vị trí. Để đánh giá nhân viên chính xác, tiêu chí phải được “đo ni đóng giày” cho từng vai trò đặc thù trong ngành F&B.

Đối với nhân viên Phục vụ:

• Thái độ và Kỹ năng dịch vụ (40%):
  • Tiêu chí: Sự thân thiện, chủ động, tốc độ phản hồi, tác phong chuyên nghiệp.
  • Cách đo lường: Quan sát trực tiếp của quản lý, phản hồi của khách hàng (trên các nền tảng review, phiếu khảo sát), số lần được khách hàng khen ngợi.
• Kiến thức sản phẩm & Kỹ năng bán hàng (30%):
  • Tiêu chí: Mức độ thuộc menu, khả năng tư vấn và up-selling, cross-selling.
  • Cách đo lường: Các bài kiểm tra nhỏ, doanh số bán hàng cá nhân, giá trị trung bình trên mỗi hóa đơn.
• Tinh thần đồng đội và Tuân thủ quy trình (30%):
  • Tiêu chí: Mức độ hỗ trợ đồng nghiệp, tuân thủ quy trình vệ sinh, chấm công, quy trình phục vụ chuẩn.
  • Cách đo lường: Phản hồi từ đồng nghiệp và quản lý, camera giám sát.

Đối với nhân viên Bếp:

• Chất lượng và sự nhất quán của món ăn (50%):
  • Tiêu chí: Đảm bảo món ăn ra đúng công thức, định lượng, trình bày đẹp mắt và đồng đều giữa các lần.
  • Cách đo lường: Phản hồi của khách về món ăn, kiểm tra đột xuất của bếp trưởng, tỷ lệ món ăn bị trả lại.
• Tốc độ và Hiệu suất (30%):
  • Tiêu chí: Tốc độ ra món trong giờ cao điểm, khả năng làm việc dưới áp lực.
  • Cách đo lường: Thời gian trung bình từ lúc nhận order đến lúc ra món, số lượng món hoàn thành trong một giờ.
• Vệ sinh và Quản lý nguyên vật liệu (20%):
  • Tiêu chí: Tuân thủ quy định an toàn vệ sinh thực phẩm, khả năng kiểm soát hao hụt, sắp xếp khu vực làm việc gọn gàng.
  • Cách đo lường: Checklist vệ sinh hàng ngày, tỷ lệ hao hụt nguyên vật liệu so với định mức.

Quy Trình 5 Bước Đánh Giá Hiệu Suất Định Kì Cho Nhà Hàng

Đây là SOP đánh giá nhân viên mà bạn có thể áp dụng ngay.

Bước 1: Thiết Lập Mục Tiêu Từ Đầu Kỳ

Không thể đánh giá nếu không có mục tiêu. Đầu mỗi quý hoặc 6 tháng, hãy ngồi lại với từng nhân viên để đặt ra 2-3 mục tiêu theo nguyên tắc SMART:

• Specific (Cụ thể): VD: “Cải thiện kỹ năng up-selling các món tráng miệng.”
• Measurable (Đo lường được): VD: “Tăng doanh số bán món tráng miệng lên 15%.”
• Achievable (Khả thi): Mục tiêu phải thách thức nhưng không quá xa vời.
• Relevant (Liên quan): Mục tiêu phải gắn liền với vai trò của nhân viên và mục tiêu chung của nhà hàng.
• Time-bound (Có thời hạn): VD: “Trong quý 3.”

Bước 2: Thu Thập Dữ Liệu Đa Chiều

Trong suốt kỳ đánh giá, hãy chủ động thu thập thông tin từ nhiều nguồn, không chỉ dựa vào cảm tính của bạn vào ngày cuối cùng.

• Dữ liệu từ POS: Doanh số bán hàng cá nhân, giá trị hóa đơn trung bình, tỷ lệ bán các món được khuyến khích…
• Phản hồi của khách hàng: Các bình luận trên mạng xã hội, Google Maps, Foody, hoặc phiếu khảo sát tại bàn.
• Sổ tay quản lý: Ghi nhận lại các tình huống cụ thể (cả tích cực và tiêu cực) ngay khi chúng xảy ra.
• Phản hồi từ đồng nghiệp: Sử dụng một form đơn giản, ẩn danh để nhân viên nhận xét về sự phối hợp và hỗ trợ của đồng nghiệp.

Việc theo dõi và đánh giá nhân viên sẽ trở nên đơn giản hơn rất nhiều với các công cụ phù hợp.Tìm hiểu thêm Top 10 phần mềm quản lí nhân sự hàng đầu hiện này

Bước 3: Nhân Viên Tự Đánh Giá 

Trước buổi nói chuyện 1-2 ngày, hãy gửi cho nhân viên phiếu đánh giá để họ tự nhìn nhận lại hiệu suất của mình so với mục tiêu và các tiêu chí đánh giá. Điều này giúp họ chuẩn bị tinh thần, chủ động hơn và biến buổi trao đổi thành cuộc đối thoại hai chiều.

Bước 4: Tổ Chức Buổi Trao Đổi 1-1

Đây là “trái tim” của cả quy trình.

• Tạo không khí cởi mở: Chọn một không gian riêng tư, yên tĩnh. Bắt đầu bằng việc ghi nhận những điểm tích cực và thành tựu của nhân viên trong kỳ vừa qua.
• Dùng phương pháp “Sandwich”: Đưa ra góp ý (điểm cần cải thiện) kẹp giữa những lời khen (điểm làm tốt).
• Đưa ra bằng chứng cụ thể: Thay vì nói “Em làm việc chậm”, hãy nói “Anh thấy trong báo cáo tuần trước, thời gian ra món trung bình của em cho món X là 17 phút, cao hơn 5 phút so với tiêu chuẩn của nhà hàng. Em có gặp khó khăn gì ở khâu nào không?”.
• Lắng nghe tích cực: Dành ít nhất 50% thời gian để nhân viên chia sẻ khó khăn, quan điểm và nguyện vọng của họ.

Bước 5: Cùng Nhau Xây Dựng Kế Hoạch Cải Thiện Hiệu Quả

Buổi đánh giá phải kết thúc bằng một kế hoạch hành động rõ ràng. Cùng nhân viên thống nhất những việc cần làm để cải thiện hiệu suất và phát triển kỹ năng trong kỳ tiếp theo.

Từ Đánh Giá Đến Hành Động: Cách Xây Dựng Kế Hoạch Cải Thiện

Một kế hoạch tốt cần cụ thể và có thể thực hiện được.

• Ví dụ 1 – Cho nhân viên phục vụ yếu kỹ năng bán hàng:
  • Mục tiêu: Tăng doanh số bán thêm (up-selling) các món phụ lên 15% trong tháng tới.
  • Hành động: (1) Học lại tài liệu về menu. (2) Dành 15 phút mỗi ngày trước ca để role-play (đóng vai) với quản lý. (3) Quản lý sẽ quan sát và góp ý 2 lần/tuần.
• Ví dụ 2 – Cho nhân viên bếp ra món chậm:
  • Mục tiêu: Giảm thời gian ra món trung bình cho món X xuống dưới 10 phút.
  • Hành động: (1) Bếp trưởng hướng dẫn lại quy trình chuẩn bị và chế biến. (2) Sắp xếp lại khu vực làm việc cho tối ưu. (3) Đo lường thời gian ra món mỗi ngày.

Đánh Giá Hiệu Suất Công Bằng: Chìa Khóa Giữ Chân Nhân Tài

Việc đánh giá hiệu suất định kì không còn là gánh nặng nếu bạn có một quy trình rõ ràng và các tiêu chí đánh giá công bằng. Khi đánh giá nhân viên trở thành một cuộc đối thoại cởi mở, mang tính xây dựng và đi kèm với một kế hoạch cải thiện hiệu quả, nó sẽ trở thành động lực mạnh mẽ giúp nhân viên phát triển, gắn bó hơn với tổ chức. Đầu tư vào một quy trình đánh giá chất lượng chính là đầu tư vào tài sản quý giá nhất của nhà hàng: con người.

Bạn muốn tìm hiểu sâu hơn về nghệ thuật quản trị con người trong ngành F&B? Khám phá thêm các bài viết chuyên sâu về quản lý nhân sự tại đây!